【転職支援】「転職先で活躍できるのか」という視点の大切さ（後編）
前回は、私の知り合いであるYが外資系証券会社に転職し、わずか４か月で退職した顛末について書きました。
後編では、Yの話を踏まえ、私の実体験も踏まえながらキャリアを考える上で大切なことを書いてみたいと思います。
信頼の価値は無限大
上司は信頼する部下に仕事を振り、クライアントは信頼する企業をパートナーに選び、部下は信頼する上司の元で働くことを願う。多くの仕事は信頼の上に成り立っています。
労働者は信頼貯金ゼロの状態で会社員生活をスタートし、仕事で成果を出すことで徐々に貯金を貯めていきます。
信頼は簡単に壊れますが、築くのは大変です。
ここに、管理職（＝マネージャー）転職の難しさがあります。
下のポジションからマネージャーに上がる場合と異なり、部下の仕事のイメージや部下同士の人間関係を全く把握していない状態でマネジメントを任されることとなります。
当然、部下は、悪意がなくとも「この人は私たちのことを分かってくれるのか・・？」という懐疑的な目で新入り上司を見つめることとなります。
私もこれまで、部下の信頼を得られず、チームビルディングに苦労する管理職中途採用者を多く見てきました。
Yは新卒入社の日系証券会社では、おそらく信頼貯金が相当溜まっていたのでしょう。
海外駐在の後は、それなりのポストも見えていたでしょうから、信頼貯金という含み益が、が給料・ポジションUPという目に見える形で資金化できたかもしれません。この信頼を投げ売るべきだったのか、よくよく考えるべきでした。
また、仮に外資へ転職する場合でも、あくまでマネージャー候補の１人として入り、スタッフレベルとの人間関係を築きつつしっかり手を動かす仕事をして、成果が出てからマネージャーのタイトルを得るべきでした。
信頼貯金があれば、給料は後からついてくるものです。
社格に囚われると本質を見失う
Yの中には、外資系証券会社＞日系大手証券会社＞日系小規模証券会社という明確なヒエラルキー（悪く言えば差別意識）がありました。
金融やコンサル業界は、やっている仕事があまり変わらないこともあり、「社格」や「序列」といった会話がよく展開されます。
私は大手企業を辞めて、それほど有名ではない会社に転職しましたが、家族はそれなりに落胆していましたし、周囲からも「都落ち」とか「お前も終わったな」と揶揄されました。
確かに、仲間内で集まって、「それどこの会社？」とか言われると寂しさを感じるのも事実です。
社格の高い会社に勤めることは、ある種のブランドを身に纏うようなものかもしれません。
しかし、社外で会社名を披露する時間より、社内で仕事をしている時間のほうが圧倒的に長いはず。対外的に自慢できる会社で毎日10時間以上充実していない時間を過ごすのと、その逆では、後者のほうが健全なメンタルで日々を過ごせるはずです。
また、いわゆる社格の高い会社には優秀な人材が集まり、その場で自分が勝っていけず埋もれてしまうリスクも見つめる必要があります。
実力不相応な会社に無理やり入ってしまい、ろくな仕事も任されない・・という状態になることも得策とは言えないでしょう。
ネームバリューにとらわれず、自分が活躍できるかという視点で会社を選ぶことも大切です。
「感情」より損得「勘定」
Yの判断を急がせた理由に、現職への負の感情がありました。こうした不満や苛立ちは、時に人の判断を狂わせてしまうものです。
本来、仕事をする上で、感情というのは必要のないものです。そもそも会社の環境は刻々と変わり、自分ではコントロールできません。
職場環境がどう変わっても、クライアントや上司がどんな人でも、感情に邪魔されずに淡々と仕事をして結果を出すことがプロフェッショナルなのでしょう。
１つ視点を変えて、感情ではなく「（損得）勘定」でこの話を見ると、１社目に留まる方が「得」と言えたかもしれません。
１社目は少なからずMBAに行かせてやれないことに対してYに申し訳ない、と言う気持ちがあり、海外赴任のオファーを出したのでしょう。
またとない仕事のチャンス、会社の好意を受け取り、海外赴任で結果を出しながら自分のキャリアの価値を高めて、海外赴任終了時に転職と現職に留まる道の両方を天秤にかけて選択しても遅くなかったはずです。
終わりに：転職エージェントの功罪
以上が前編・後編にわたってお送りしてきたYのキャリア・ストーリーです。
少し古い記事ですが、似たような話が特集されていたのでリンクを貼っておきます。
最後に、私は転職エージェントの役割について、疑問に思うことがあります。
後でYに聞いた話ですが、転職エージェントはYに対して、「現職に留まった方が良い」「外資系でマネージャーはまだ早いのでは」と言うアドバイスを一切していないとのことです。
それどころか、Yが３か月目で退職を相談したところ、「３か月未満の離職だとエージェント側に手数料が入ってこないので、せめて後１か月いてくれ」と言う自社利益のみを考えた意見しかもらえなかったとのことでした。
転職エージェントが不動産仲介と同様、実質的な「仕事の仲介会社」であり、転職成功時の手数料＝ノルマである以上、より多くの人を、より高い給料で転職させることがミッションになるのは分かりますが、結果的に短期的な視野での転職が増えている点について、その責任のいったんはあるのだろうと思います。
やや打算的ですが、中長期的なキャリアのアドバイスはもらえない、と言う前提で転職エージェンとは接した方が良いのかもしれません。
【MBA受験】入学審査官（アドミッション）との上手い関係づくり
MBA受験の際にはテストスコアやエッセイに加え、入学審査官（アドミッション＝通称アドミ、アドミニ）と良い関係を築いておくことも大きなアドバンテージとなります。この記事では、実体験をもとにアドミとの接し方について取り上げます。
＜目次＞
１．アドミとはどういう人か？
一般的にMBAのアドミは民間企業でキャリアを積んだビジネスパーソンであることが多く、単なる事務職員とは異なります。
通常はアドミ責任者が１人、その部下として複数名のアドミスタッフがおり、優秀な学生を採用するミッションを背負い世界各国を飛び回っていることが多いです。
（私が知っている某香港MBAのアドミの責任者は、数々のグローバルリテールブランドを渡り歩き、自身もMBAを持つマーケティングのスペシャリストで、アドミを辞めて起業したほどのスーパーマンでした。）
学校によっては、出願者の面接官をアドミが務めることもあります。大抵は国ごとに担当が振られているので、受験生同士の会話で「あー、あの人ね・・」と共通のアドミが話題に上ることもあります。
アドミは常に受験生を「優秀かどうか？」「自校に合うかどうか？」という視点で見ているので、安易に接触するのは危険。ある程度準備をして臨む必要があります。
２．アドミと合うチャンスは色々ある
（１）海外MBA合同説明会
年に数回、海外MBAフェアが日本で開かれます。有名なところだとQSや日経が主催しています。
合同説明会のようにブースが設置されていて、複数名のアドミが座って受験生のQ&Aに答えたり、プレゼンテーションを行ったりしています。
（２）大学毎の個別相談会
上記とは別に、大学が個別に日程を組んで来日し、ホテルのラウンジ等でコーヒーチャットや模擬授業を開催しています。
合同説明会と異なり参加人数が少なく、アドミとじっくり話ができるチャンスです。
情報入手が難しく、MBAの受験予備校、各大学のホームページか日本人卒業生等が作成してい日本人ページで公開されていますので、ぜひ見逃さずチェックしてみてください。
（３）キャンパスビジット
大学の公式HPで学校訪問をを申し込むと、大抵アドミがツアーガイドを務めてくれます。
時間が合えば、ツアー終了後にQ&Aの時間を設けてくれますので、こちらも１対１でアドミとの関係を深める良い機会となります。
３．筆者の体験談
とある学校のキャンパスビジットをHP上で申し込んだところ、アドミからメールの返信があり、それでは何時に待ち合わせましょう、と約束。
当日、大学の事務棟を訪問して「すみません、キャンパスビジットを申し込んだものですが・・・」と伝えたところ、中からビシッとスーツを決めた女性が登場。いきなり奥の部屋に通され、そこにはアドミの総責任者がいました。
「あ、あの、キャンパスビジットを申し込んだのですが・・・」「うん、分かってるよ、雑談だから」と言われてホッとしたのもつかの間、
「それで、MBA卒業した後何したいの？」といきなり質問攻めにあい、横にはメモを取る女性のアドミスタッフ・・こ、これ、面接ですよね・・・。
一応、それなりに準備をしていたのでなんとか切り抜けることができ、その後学校ツアーみたいな形となりましたが、さすがに驚きました。
また、違う学校では、逆にこちらから先手を打ち、事前に「すみません、アドミの責任者と30分くらいあいたいのですが・・」と申し出たところ、快くOK。すんなりアポが入りました。
当日は、「パワポとかアピール資料あれば使っていいよ」とプロジェクターがある部屋を用意してくれる厚遇ぶりでした。緊張しながらMBA受験への思いや学校へのフィットを語り、ふんふんなるほどねーありがとう！という感じでその場は終了。
肩透かしを食らったのですが、その後、アドミのスタッフと一緒にキャンパスを回った際に、「本当は言ってはいけない決まりだけど、君は合格のチャンス高いと思うよ」と言われました。やはり受験生をみてるのか・・。
全ての学校に当てはまるわけではないのでしょうが、アドミは初期コンタクトの段階であっても受験生をしっかり見ていると考えたほうが良いです。
面接のようにガチガチの準備はせずとも、一定程度は準備をしてから連絡を取るべきです。
４．アドミと会う際に用意したいもの
（１）英文レジュメ
あまり日本では馴染みがないのですが、ビジネススクール受験の際にレジュメの持参は礼儀です。
レジュメが無くても会ってくれますが、貴重な面談時間を自分のキャリア説明に費やさないといけないのと、場合によっては受験への本気度を疑われるので全くおすすめはできないです。
可能であれば事前に英文レジュメを送り、どういったバックグラウンドで、どういう専門性があって、何ができるのか・・をインプットできれば、当日の面談もスムーズに進み、アドミに良い印象を残しやすいです。（効果的な英文レジュメの書き方は別記事で取り上げます）
特に私費で留学する人は、インターンなどで嫌でも職務経歴書（CV）を書くことになrいます。英文レジュメはそのベースとなるものですので、しっかり仕上げていったほうが良いでしょう。
（２）英語能力試験のスコア
日本人の多くが英語に不慣れなことは世界中のアドミが理解しています。したがって、初期段階では「この受験生はMBAの授業についてこれるのか？」を気にします。出願基準を満たす英語のスコアを持っているのであれば、ぜひ英文レジュメに書くか証明書を持参してください。スコアが出てない場合でも、「勉強している」「この間の試験で点数がこれくらい上がった」等の話ができると良いと思います。
一方、この段階でGMATのスコアまでは必要ないと思います。学校によっては、レジュメの内容が良ければ、GMAT後回しでも出願を進めるところもあるようです。逆に、正直ベースでGMATをどこまで重視しているか、どれくらいのスコアが合格の目線となりそうか等を聞いてみると良いと思います。
（３）トークスクリプト
少なくとも、以下の４つについては簡単にでも語れる準備をしたほうが良いと思います。
長期ゴール
Career Aspirationと呼ばれ、エッセイや面接質問に登場するMBA受験の最頻出テーマです。答え方は種々あると思いますが、１点だけ、間違っても、「外資系企業に転職したい、コンサル行きたい、キャリアアップしたい」等の回答はしないほうが良いです。
実態としてはMBA＝キャリアアップ転職予備校の側面もありますが、アドミの多くはそう捉えられることを嫌います。より上位概念で、ビジネスを通じて社会に対してこう貢献したい、と語れると良いです。
学校の設立経緯、理念、輩出したい人材像
多くの受験生はあまりこのポイントを重視しないので、差別化できるポイントです。
MBAの乱立著しいここ数年間、各校ともより一層他校との差別化に取り組んでおり、特に「どういう人材を世に送り出したいか」という点で明確な差が出ている印象です。
私の母校は、同国に３校あるMBAのうち最も直近に設立されたこともあり、他の２校とは異なる独自路線を進んでいます。
伝統校では育ちにくい革新的なリーダーの育成・輩出を掲げており、自分でビジネスを立ち上げたい学生が好まれる傾向にあります。
どの学校も、多かれ少なかれこうした設立ストーリーがあるので、しっかり把握した上で自分と学校は合っているとアピールできればかなりの好印象を残せるはずです。
カリキュラム
言わずもがなですが、どの学校も特徴的なカリキュラムを公開しています。
Webで簡単に情報が手に入りますので、一通り熟読のうえ、受けてみたい講義、会ってみたい教授についても言及する良いと思います。
卒業生（在校生）
アドミは、卒業生のこともよく知っています。アドミとは卒業後も長い付き合いになります。（私も卒業後、イベントへの出席や受験生アドバイス等をお願いされます。）
よって、もしアドミと会う前にその学校の卒業生との接点が持てれば、卒業生の名前を出しつつ、自分もこうなりたい、みたいな話を出すと良いです。「あーあいつと会ったんだ！」と話が盛り上がるのはしばしば。
もし、接点がなくても、HP等で在校生の経験談が公開されているので、こうした経験談を読んで、自分なりにこういう点に魅力を感じた、と話しても良いと思います。
英語がそれほど流暢でない場合は、パワポ１枚に「長期ゴール」「理念」「カリキュラム」「卒業生（在校生）」を書いて、アドミに見せながら話をしてみると良いでしょう。
５．アドミに何を質問するか
これは、人により異なると思いますが、エッセイの肥やしになるための情報を色々ともらうと良いと思います。
質問といえどアピールの一環もあるので、自分が調べてきたことについて、「自分としてはこの学校の魅力は●●と思っていますが、実際はどうなのでしょうか？」というような確認質問でも良いと思います。
また、HPには公開されていない情報、今後、どういう人材を輩出していきたいか、来年以降に追加が予定されているカリキュラム等を聞きつつ、エッセイに盛り込むでも良いと思います。
あたり前ですが、アドミとあった後はお礼メールを送りつつ、その後もアップデートという形で定期的に出願準備の状況を連絡すると良いと思います。
親切なアドミであれば、応募者が結構きているから次のラウンドで早めに受けたほうが良いよ、等アドバイスをしてくれたりします。
６．終わりに
アドミとの会い方について簡単にまとめてみましたが、いかがだったでしょうか？
何より大切なのは、「準備」すること。備えあれば憂いなし。
アドミも人間ですから、学校のことをしっかり調べてくる姿勢に感動してくれるはずです。
【転職支援】「転職先で活躍できるのか」という視点の大切さ（前編）
転職ブームとも言える昨今ですが、今回は、「転職先で活躍できて初めて転職成功である」という観点から、私の知り合いの男性（Y）の転職ストーリーを振り返ってみたいと思います。
＜目次＞
１．転職まで
Yと私はMBA受験時に知り合いました。Yは日系の大手証券会社に入社し、入社時からM&A業務を担う会社内ではエリート的存在でした。学生時代はゴリゴリの体育会系で慣らし、会話の中で強気で自信家の発言が多く、弱気で慎重派の自分とは違うなぁと思ったものでした。
Yは社費で米国MBAを目指しており、着々とスコアメイクをしていましたが、ある日、会社側からMBAへの出願を待って欲しいと伝えられました。国内でのM&A案件が予想以上に増えており、貴重な戦力であるYに抜けられると困ること、同じ部署の先輩が２人立て続けに米国 MBAへ行っており、公平性の観点から多部署の社員にもチャンスを与えたいこと等が理由にようです。
せっかくのやる気の腰を折られたYは、この理由に納得できず会社に対する不信感を一気に強めます。会社に対して不満を打ち明けると、会社はMBA留学の代替として、Yに対して仕事が落ち着いた１年半後の管理職待遇での欧州赴任を打診されます。Yの現在の職位から１つ飛び越えた待遇でのオファーなので、相当出世コースに乗っていたのでしょう。MBAへ行かせてやれない会社側の温情もあったのかもしれません。しかし、不信があまりにも強かったYは会社を辞める決断をします。
２．転職活動
Yは、元々ポストMBAで志望していた外資系でのキャリアメイクを実現すべく、外資系証券会社に絞って転職活動をしました。ちょうど募集が最高潮の時期で、M&A人材へのニーズも厚かったので、Yは１社目ですんなり内定をもらいました。ただし、年収については、Yは外資系なのだから年収300万円〜400万円アップにはなるだろうと考えていたものの、現職でも相応の年収水準であり、+100万円での年収アップに留まる見込みでした。
これにはYも不満で、外資系に行くのだから何とか年収をあげたい、最低でも300万円上げて欲しいと強気で交渉しました。外資側としては、Yにマネージャー一歩手前のランクで入社してもらう前提でしたが、Yの希望年収を出すためにはいきなりマネージャーで採用するしかありません。外資系で働くのは初めて、グローバル経験もそれほどないYを最初からマネージャーで雇うことに不安もあったそうですが、ヘッドカウントノルマもあり、人材不足解消の圧力もかかっていたためやや異例ではありますがYの希望年収を受け入れ、マネージャー採用することとなりました。
実はオファーを受けた直後、Yが出張で私の留学先に来たこともあり、近況報告がてら事の顛末を聞きました。話の内容からYが現職に対して感情的になって転職を急いでいたことが感じられたため、「今の会社でせっかく評価されているのに、辞めるのは勿体無いのではないか」「厳しい外資系でいきなりのマネージャー採用は敷居が高いから、一旦は下のポジションで入ってはどうか」と話をしましたが、本人のマネージャーでの転職の意思は固いようでした。
３．転職後
それから２か月後、Yはマネージャー職で無事転職を果たしましたが、そもそも読み書き会話のほとんどが慣れない英語という状態の中、マネージャーのため重い営業ノルマとプロジェクトのチームリーダーを複数任され悪戦苦闘する結果となり、日系証券にいた時と求められるレベルが格段に異なることに気づきました。日系証券にいた時のような和気藹々とした雰囲気もなく、「自分のことは自分でやる」というプロフェッショナルでドライな環境にも馴染めず、２か月終了後に実質的な戦力外通告を受け、４か月目で退職しました。
Yは、前職の上司の猛烈な引き止めを半ば強引に振り切る形で退職していたことから、前職に復職を相談するわけには行かず、紆余曲折を経て（この辺は詳しく聞いてはいませんが）、現在は（Y曰く）以前いた会社よりもかなり格下の日系証券会社で働いているとのことでした。久し振りにあったYの表情から以前のような自信は消え失せ、どこか元気のない雰囲気でした。
４．終わりに
このキャリアストーリーを聞いて、私は色々と考えさせられました。次回は、この話を踏まえて私たちがキャリアをどう考えるべきかについて書いてみたいと思います。
※一連の話は、Yの承諾を得て、Y本人が特定されないよう実際の内容の大枠を変えない形でデフォルメして掲載しています。
【新卒採用】新卒での就職活動これだけはやっておけ！
この記事は、面接官としての自身の経験や学生時代の反省も踏まえて就職活動時期を迎える大学生向けに書いたものです。
人気企業から引っ張りだこの人材になりたいなら、最低限こういう努力をしたほうがいいよ、というアドバイスです。
１．英語の勉強
- 資格的には、就職活動時にTOEIC出来れば900、最低でも800は欲しい。一流企業であればあるほど、英語ができる人が多く受けてくるので、見劣りしないためスコアは必要（正直、TOEICは簡単なので、コツを掴めば高得点可能）
- 資格に加えて、正規の交換留学生に選ばれて、アメリカ・イギリス・中国のいずれかの一流校に行ったというステータスは、就職活動時に大きなプラス。
- 留学経験者限定の就職活動イベント（ボストンキャリアフォーラム（通称、ボスキャリ）、ロンドンキャリアフォーラム）は、一流企業が多く集まる一方、参加者が少ない「穴場」なので、ぜひ留学して参加資格をとって内定を狙いたい。大学３年次にここで内定を取れると、その後の日本での就職活動がだいぶ楽に戦える。
- 就職活動の早期化を考えると、３年次後半は日本に帰ってきたいので、２年次後半か３年次前半には留学したい。
- 期間は最低半年、できれば１年（短いと英語があまり上達しない）
- レベルの高い留学先は、帰国子女か高校での交換留学経験者との戦いとなるため、今から英語力を磨いておく。留学派遣選考においては、大抵、TOEFLかIELTSの基準点（＝出願最低スコア）が定められている（学部だとTOEFL90、IELTS6.5くらい？）が、どちらでもいいなら迷わずIELTSを選択する。TOEFLは近年、難易度が相当上がっていて、恐らく80点取るのも苦労する。IELTSのほうが簡単、努力すればOverall 6.5か7.0はすぐ到達する。ちなみにどちらの試験も受験料が非常に高い（１回30,000円とか）ので、模擬試験とかで十分準備して、本番の回数を減らしたほうがいい。
- 勉強方法は独学、塾に行く等色々あるが予算と相談して自分に合った方法でいい。会話パートは今はやりのオンライン英会話（レアジョブ）がオススメ。安いしスカイプ使って自宅で取り組める。
- 英語と同様、出願時点のGPAも厳しく見られるので（欧米は日本と比較にならないくらい学歴・成績主義）、大学の講義にはしっかりでて勉強する。正直、有名大学であっても大学生の７−８割はまともに勉強しなくなるので、いい成績を取るのはさほど難しくない（と思う）。
- その他、準備することは多々あるが、大学に入ったら、自分が行きたいと思った大学の留学帰国者（先輩）を捕まえて色々話を聞く。身近な経験者が一番の情報源。
＜参考：アメリカ／イギリスの大学ランキング＞
https://www.usnews.com/best-colleges/rankings/national-universities
https://www.thecompleteuniversityguide.co.uk/league-tables/rankings
２．簿記の勉強
- 企業の決算書が読めるようになれば、就職活動がかなり有利に働く。企業選びの段階で優良企業かそうでないかが自分の目線で分かるようになるし、就活に欠かせない企業分析とかも詳しく出来るようになる。
- 簿記は３級、できれば２級（３級なら２か月、２級なら半年で取れる）
- 塾に行くか独学か、は本人次第だが、そこそこ賢い人なら独学でOK（森田も大学４年次に独学で取りました）
- あと、国貞克則さんという人の、「財務３表一体理解法」シリーズはかなりおすすめ（銀行入って最初に読まされた記憶がある）。簿記を勉強する前に一通り読んでおくと、簿記を学ぶ意義とかが分かって良い（AmazonでKindle版・ペーパー版両方とも購入可能）
３．リーダーシップ経験
- リーダーシップ経験は、留学時に書くエッセイ（志望理由書）とか留学・就職面接でも必ず聞かれる。会社に入っても、自分の仕事のみやってればいいのは最初の３年間だけ、26歳以降は、後輩を教えたり、チームリーダーをやるポジションにつくし、そこでリーダーシップ・育成能力・人望のある人が選抜されて管理職とか部長になる仕組み。リーダーシップ経験がないとそもそも一定年齢以降会社で活躍できなくなる。
- ただし、リーダーシップ＝役職名（部長とか）と必ずイコールではなくて、「人の為に何かを企画して、周りを巻き込んで１つのものを作り上げる」ことなのだと（個人的には）思っている。
- この「周りを巻き込む」ことがポイントで、チームで何かをすることで、１人では到底できないことを成し遂げられるが、反面、非協力的なやつ、自分と意見の合わないやつにも出会うわけで、そういう対立とか葛藤を乗り越えて１つのアウトプットを出すことが本当の意味での仕事であって、人としても大きく成長すると思う。
- よって、こうした経験を少しでも多く積んでおくことは、留学出願時のエッセイもそうだし、就職活動時の大きなアピールにもなると思う。
- 何をやるかは、自分の興味・関心のあること（逆に、興味・関心のないことはそこまで入れ込めないと思うし）次第とは思うし、逆になんでもいい。スポーツのチームを作って初心者も混ぜて指導しながら大会で勝利を目指すとか？
４．ビジネスの勉強
- まず、分かりやすいのは「日経業界地図」。書店で（就職活動コーナーとか）売っていると思うので、買ってみると大体の業界のトピックスと大手の会社名が出ている。自分なりに興味のある業界を見つけたら、今度は業界についてより詳しくフォーカスした本が出ているので、買って読んでみる。
- 簿記が読めるようになってきたら、「会社四季報」という分厚い本が読めるようになると思うので、本を買って読んでみてもいい。
- ビジネス書はとっつきにくいから、まずは漫画でドラゴン桜書いてる三田紀房さんの「インベスターZ」「エンゼルバンク」「銀のアンカー」「マネーの拳」は（個人的には）ビジネスのことをかなり噛み砕いて説明してて、めちゃくちゃオススメ。漫画喫茶で読めるはずだから、読むべし！
【転職支援】銀行→事業会社財務部門への転職（第２回）
前回の更新から少し時間が空いてしまいごめんなさい。
今回は第２回ということで、より実践的な話とすべく実際に私が勤めてきた会社で起こった話に、同職種の転職経験者から見聞きした話を加えます。
一般的に、中途採用には「配属予定の部門の社員」との面接が組み込まれます。複数社員と人事部が合議し、（ある程度）全員のYesが取れて初めて面接者を役員へ推薦することとなります。
今回は、その合議の場で「不採用」となったポスト銀行員へのフィードバックを紹介します。
１．「面接で「給料は現状維持を希望します」だって・・・無理なんだけど・・」
お気持ちは分かります。ただ、残念ながら、真っ先に面接官の心象を悪くするワードがこれです。
人気下降気味とはいえ、銀行員（少なくともメガバンク〜大手地銀）の給与・待遇は、年齢で横比較すると一般的な事業会社と比較して高いのが現状です。
メインの理由はコスト構造（事業会社と異なり金融は製造原価の発生しないビジネスなので利益を人件費に回しやすい）と思います。あとは、財務部門に限定して言うと、総合職（＝営業で利益を稼ぐ人が大半）である銀行とは異なり、あくまでもバックオフィス（＝コスト部門）なので人件費等の経費を割いてもらえない事情もあるでしょう。
しかも、親和性のある業務とはいえ異業種・異職種での挑戦・・そんな中で、「給料は現状維持で」と言われると、そんなつもりはなくとも「事業構造の違いも分からないのか」「銀行の論理を押し付けてくる人なのか」という印象を与えます。
もっとも、転職者優位の市場である最近は、社内規定外扱いで、特別に現状維持の給与を保証する場合もあります。しかし、この場合でも、当初２年間のみ底上げ（２年間で社内昇進できなければ３年目以降はゲタがはずれる）やサインアップボーナス（初年度だけ特別ボーナスで調整）で提示される場合があるので注意が必要です。
また、規定外で採用された人、という情報は出回りますから、必然的に周りの期待値も上がりますし、変な嫉妬を買う場合もあります。
これは個人の価値観でしかないので、希望年収の伝え方はお任せしますが、前給を引き合いに出すことは巡り巡って自分の首を絞める（＝早期のパフォーマンス発揮が求められる）結果となることを念頭に置いてください。
もし、いきなりの戦力化が難しいと思うなら、素直に「御社規定に従います」「現状の年収を下げてでも御社で働きたい」旨を伝えたほうが良いです。個人的に「上手いな」と思った伝え方は、「奥さんと小学生の子ども１人、リビングコストを加味すると最低●●万円必要ですのでそれ以上を希望しますが、後は御社にお任せします」と合理的な最低年収を伝えるやり方でしょうか。
ちなみに、私や私の周りで見た中で、転職先に上手く馴染み、早期でパフォーマンスを出している人は圧倒的に「年収をしゃがんだ」人が多いです。裏を返せば、しゃがむ勇気を持てる人というのは仕事に本当の自信がある人なのだろうと思います。
２．上から目線・・気取ってるよね？
次に多いのがこれです。ポスト銀行員は、書類や面接での何気ない一言で「上から目線の人」という印象を与えてしまうことが多いです。
私は以前、「御社のような中小企業であれば色々な仕事を任されると思ったので..」と中小企業をしゃあしゃあと連呼する志望者に出会い、「一応●●業界ではリーディングカンパニーなんだよな、うちは」とイラッとした記憶があります。中小企業、という言い方は銀行内では一般的でしょうが、事業会社内で自社や取引先を指す言葉としてはほぼ使いません。
銀行システム部門出身の志望者で、職務経歴書でベンダーを指して「業者」と表現していた人も書類で落としました。会社に対して、業者という言葉を使うのは侮蔑以外の何物でもなく、事業会社同士のビジネスの場ではあまり使いません。「そういう言葉を業務で不用意に使う人なのかな？」と思ってしまいました。
「中の人」でいる限り、あまり自覚が持てないとは思いますが、銀行は未だに純血・エリート社会。いい高校、いい大学を出てきた真面目な人が採用されますし、新卒中心、中途も同業からしか採らないので、「同じような価値観、考え方の人」との仕事が中心となります。
一方、事業会社（特に中堅〜ベンチャーレベル）には、多種多様な業界出身、多様なキャリア、考え方の人が多くいます。私も恥ずかしながら、そういった人たちに相手が大卒であることが前提の会話をして、大きな顰蹙を買ってしまったこともあります。
出来れば一度、職務経歴書や面接での応対を銀行員以外の誰かに見てもらって、違和感のある言葉が混じっていないかは確認したほうが良いと思います。（次回へ続く）
【転職支援】銀行→事業会社財務部門への転職（第１回）
＜目次＞
０．はじめに
自分は新卒で銀行に入り、６年目の29歳で事業会社（時価総額300億円くらい）の財務部門へ転職、MBA留学を経て現在は某社の経営企画部にいます。
自分の転職した2014年は、景気も上り調子で周りに転職希望者がいなかった（私も１社目の転職は家庭の事情によるものでした）のですが、ここもと銀行の人員削減の影響なのか、様々な銀行の方から「事業会社の財務に転職したいんですが、ノウハウを教えていただけませんか？」という相談を受けるようになりました。
最初は「こんな話で役に立つのか？」と恐る恐る・・でしたが、先週で相談を受けた人数が10人を超えたので、一定のニーズはあるだろうと簡単に文章にまとめてみました。
この文章は、相談者の相談内容、私自身の経験（転職活動時や現職で感じたこと）、他社の財務部門社員（大手からベンチャーまで）の話を（個人や会社が特定されない形で）総合して書いています。可能な限り網羅的・客観的に書いたつもりですが、鵜呑みにせず色々な所から情報を集めていただけると幸いです。
１．財務部門の業務内容
事業会社財務部門の業務領域は会社によって違いはあれど、メインの仕事は、事業成長のための資金調達です。終わりの見えない低金利や銀行の運用難等により有利子負債での調達がしやすい状況ですので、一般的に事業会社の有利子負債残高は増加基調です。
それに伴い、財務部門での人員増強も続いているため、転職環境は悪くないと言えますし、その中でも銀行出身者かつ融資経験者は反対側を担う（カウンターパート）ですので、業務親和性が高く採用の土台に乗りやすいです。
ただし、転職を希望される方とお話しするにつれて、財務部門のニーズや採用の考え方について、（情報の非対称性が原因なのか）誤解があると感じることはがあり、以下にその内容をまとめます。
２．大企業財務部門が求めるレベルは年々上がっている
財務部門への転職希望の銀行員は、少なくとも一度は大企業（＝商社、メーカー等いわゆる「ネームバリュー」のある老舗企業）への転職を考えると思います。言うまでもありませんが、商社や老舗メーカーは有利子負債が多く、独立した財務部門を持っており、数十名規模の社員を抱える花形部門であることが多いです。
ただし、前述のとおり、このレベルの会社は間接金融からの調達が容易（特に現在の力関係は、圧倒的に銀行＜事業会社）であるため、「銀行の相手だけができる」だけでは経験として足りません。
主戦場が海外にシフト（国内は事業の選択・集中かつ業界内での合従連衡がメイン）が進む中、財務部門のミッションが国内／海外問わずM&Aやその後のPMIへ向けた資金調達になりつつあり、社債発行（格付会社との協議含む）に加え、エクイティを絡めたM&Aファイナンスに対する知見が必要になります。
加えて、日本円以外での取引が多い場合は外国為替（L/C等）、原油等コモディティが必要な事業であればデリバによるヘッジ、日本で資金調達してCMSで海外子会社に送金する場合は、マルチカレンシーのシローン組成に関わることもあります。商社であればプロジェクトファイナンス組成から事業全体のモニタリング、事業会社でCVCファンドを財務部門でモニタリングしている場合はVCっぽいノウハウも求められます。
銀行からの転職者の場合、外資投資銀行/証券のExカバレッジバンカーたちとの戦いに勝てるか？という懸念があります。彼らは大企業のグローバルベースでの資金調達やM&A支援の経験がありますし、大企業役員と渡り合ってビジネスする経験もありますので強敵です。加えて、コンサルEx-FASもポストコンサルとして企業の財務部門を狙ってくる場合もあります。銀行キャリアだけでは少し厳しく、彼らと戦うだけの相応の英語力や＋αのスキルや経験が必要となります。
３．それではベンチャー〜中堅企業ならどうか？
企業規模が小さくなればなるほど、人員に余裕はありません。この場合、そもそも資金調達担当だけで募集が出ることが稀です。リースや不動産のように、ファイナンスが取れないとそもそも事業自体が成り立たない、という場合以外は、財務・経理部がセットになり、両方を一人でカバーする場合が主です。経理の仕訳が「切れる」と「読める」は別次元なので、こうした部門の場合は経理経験者が銀行経験者に優先して採用される傾向があります（経理経験＝Must、財務or銀行経験＝Nice to haveという求人が多い）。
また、非上場でVCが入っているケースの場合は、VC向けのレポーティングと新規ラウンドでの調達に関わることがあります。銀行目線でのデューデリ（＝安全性や資金の償還可能性を重視）と異なり、VCがかなりForward Looking（＝安全性より成長性）なので、銀行っぽい分析や報告をすると相手のニーズとずれる可能性もあります。
めったにないですが、経営企画部といった事業企画部門に資金調達部門が紐づいているケース（事業運営や新規事業企画を積極的に行う会社に多いです）がありますが、この場合は戦略コンサル出身者が選考過程で強力なライバルとなります。（正直、コンサルはFAS以外財務をあまりわかっていないことが多いのですが、事業をドライブすることはプロですので、競り負けることは多くあります）。（次回に続く）
【新卒採用】日本は、「狐と狸の化かし合い」の就職活動から脱却せよ！
今回は、新卒採用に関するコラムとなります。
１．新卒一括採用への疑問
まずは、三井物産の新たな選考方法に関する記事を見て欲しい。
https://www.onecareer.jp/articles/1188
三井物産と言えば、五大商社の一角、誰もが知る難関企業である。商社の採用倍率は200倍とも言われ、内定率は１％以下。当然、東大早慶を中心としたハイレベルな学生が集う戦場である。なぜその三井物産が、「３回の面接で学生を見切るのは難しい」と公言し、合宿採用を導入、しまいには海外や日本の地方にも入り込み、保護者にまで会社説明をしたいと言っているのか。これは、三井物産レベルの会社であっても、現在のオーソドックスな採用制度に疑問を感じていることの表れ、さらに踏み込むと、「本当に欲しい学生を採用できていない」ことへの危機感なのであろうと思う。
確かに、と思う。シンガポールへ来てから、日本人留学生向け合同企業説明会へ足を運んだ（ちなみに転職目的ではなく、大学側スタッフの１人としてである）。面接ブースで、「私の強みは○○力です」「私は納豆のように粘り強い人間です」「塾の先生として、生徒の成績を上げました」このようなフレーズを何度聞いたことか。聞けば日本の大学のキャリアオフィスに自己PR文を添削してもらっているのだという。「いや、その答えは正しいが、企業の求めている答えではない」と何度思ったことか。
就職活動の面接は、さながら狐と狸の化かし合いのようである。企業は「ダメだ、こいつ」と思っても「うんうん、なるほどねー」「一緒に働きたいよ」と満面の笑みを浮かべる。面接官は当然社会人、多くは人と接することに長けた人が選ばれる。それくらいの仮面は簡単に被る。学生はお客様の１人だ。嫌われればブランドイメージが崩れる。ましてや今は学生全員がSNSでジャーナリスト（情報発信者）となる時代だ。「あそこの面接官、マジ無愛想で最悪」とでも書かれようものなら、たちまち面接官が特定され、次に面接官を待っているのは役員からの査問である。
対して学生は、熾烈な受験勉強（といっても日本の受験勉強の厳しさは高が知れているが）の反動からか、大学でモラトリアムを謳歌する。通勤で高田馬場を使っていた時は、「都の西北」でも歌いすぎたのだろうか、時計台で寝ゲロにまみれてうずくまる某大学生をよく目撃したものだ。大学３年くらいになって、就職活動？うぇーい！ワンチャンあるっしょ！と言い、会社説明会で質問もせず名刺もねだらず、OB訪問で会社のことを１から10まで質問し、１次面接で敗退していく。対して、俗にいう「意識高い系」は、インターンに精を出し、覚えたExcelの表計算を実績としてひっさげ、「他の学生と違い、ビジネスに詳しいです！活躍できます！」と見下し口調で語り、面接官の失笑を買う。
ここに介在するやっかいな存在が「大学」「（一部の）就活支援企業」という存在である。大学は、未だに「学生の本分は学業」「就職実績の向上」という二律離反の狭間で揺れ、授業のクオリティも中途半端。就職支援にも大幅な予算を割かない、という何とも日本的な経営を行い、結果、ろくに就活市場も知らない大学職員により添削されたESが世に出回って行く。一部の就活支援企業は、「君は素晴らしい学生だよ！」と学生を洗脳、「これからの時代はビジネスインターンをやらないとね」と提携企業との「パッケージ商品」を売りつけ、キックバックを得る。学生は、支援企業が裏で「こいつ、何とか入れてやってもらえませんかねぇ、安くしとくんで」と企業にゴマをすっているのにも気付かず、自分は選ばれし民だと勘違いしていく。
そして、一連の就職活動が終わった後に生み出される「合格体験記」「合格者のES・面接内容集」が、さらにこの芝居へ拍車をかける。そもそも受験と違って、合格・不合格の理由を企業は開示しない。にも関わらず、「笑顔でハキハキしゃべることが合格の秘訣です！」「体育会系だったのが好印象だったのか、合格しました！」など、論理性の欠如した、妄想にまみれた合格体験記が並ぶ。翌年からは合格者ESの模倣のオンパレード。最も特をしているのは出版社であることを誰もわかっていない。
２．学生側→企業の本音を知る
それでは、学生・企業側の歩み寄りを促すにはどうすればよいのか。
学生はまず、企業の建前と本音を見抜かなければならない。企業の本音は以下のとおりである。
企業は優秀な学生を他社よりも早く囲い込みたい。採用セミナー、会社説明会、インターンシップ、OB訪問は全て優秀な学生を青田買いするためのプロセスである。
企業活動の目的は利潤の追求である。利潤追求とは金の亡者になり、押し売りをすることではない。より安く、クオリティの高いプロダクト（サービス）の開発を行うことだ。顧客からの評価・信頼の数値化と言っても良い。利潤があるから、従業員の給料を賄えるし、株主や銀行も満足させられるし、再投資をしてさらに良い製品を生み出せる。利潤がなければ何も生まれない。したがって、「利潤」を生み出せる学生を求めている。逆に、金を稼ぐことに抵抗のある学生はいらない。
もう22歳なのであれば、最低限社会人とTPOに合わせた会話ができる能力は持っていて欲しい。もちろん無礼は論外だが、常に形式張って畏む必要もない。場の空気に合わせた振る舞いのことである。もう少し言うと、OBには自分から必ず会って生の声を聞いて見てほしい。LinkedinやFacebookで会社名を検索すれば、仮に同大学でなくともOB訪問などいくらでもできる。
会社を訪問するのであれば、最低限、会社概要を読む、関連ニュースを読む、業界のホットな話題を抑える等の知識をインプットして欲しい。これだけインターネットが発達している時勢、30分もあれば一通りのことは学べるはずだ。その前提となる会計や財務、経済や経営、マーケティングの知識もある程度は知っていてしかるべきだ。営業部に配属されて、取引先を訪問するのに、会社のことを調べないで訪問する社会人はいない。最低限の「礼儀」と言っても過言ではない。
こうした企業側の本音を知っていれば、就職活動におけるスタンスの取り方も変わってくるであろう。
３．企業側にも変革が必要
そして、当然企業側も変わらなければならない。いい加減、高度経済成長期に作られた、日本が経済成長を続けることを前提とした枠組みを切り離すべきである。具体的に、私が主張したいのは以下の点である。
新卒採用の年齢条件等緩和
学生にとって、就職に対するレディネスが整う時期は異なる。金太郎飴のような、年齢や大学年次をベースとした選考要件は、モラトリアムを強制終了して社会人に変えてしまう、という点においては合理的だが、逆に、まだ未熟な学生、社会人としての目標が明確でない学生も世に送り出されてしまう。
逆に、卒業後のインターンシップ、アルバイト、海外放浪等を通じて成熟し、目標が明確になることもある。自分にとって最も納得できる時期に、新卒採用を受験できる仕組みの方が合理的なように感じる。
内定受諾前の、正社員と同待遇のインターン義務付け
そもそも活躍できるか否かを面接で見抜くのは不可能、かつ、採用後のミスマッチは会社・学生双方にとって良い結果をもたらさない。ならば、最終選考終了後、内定受諾までの間、正社員と同条件でのインターンシップを義務付け（もちろん残業等の労働条件や結果責任等も全て同じ）、インターンシップの結果および互いに対する評価を行なった上で、双方納得の上で入社、という方法はどうだろうか。
最後に、私が一番驚いているのは、私が日本人留学生向けで感じた「狐と狸の化かし合い」は、就職活動をした2008年に感じた違和感と同じであることだ。この10年、スマートフォンに端を発するテクノロジーの進化により、我々の生活は変わり、ライフスタイルや価値観も多様化した。ただ、こと就職活動においては、何かが変わったのだろうか。果たして日本の新卒採用は、このままでよいのだろうか。
